Многие руководители компаний рано или поздно приходят к тому, что эффективность фирмы напрямую зависит от персонала: от того, насколько он квалифицирован, мотивирован, какими личными и профессиональными качествами обладает. Выяснить все это можно с помощью специальных методик оценки. Как это делать, какие популярные методы существуют, мы расскажем в статье.
Понятие оценки персонала
Это мероприятия, которые проводят в компаниях, чтобы определить производительность, компетенцию, качества персонала и соответствие специалистов должности. В этих мероприятиях используются четкие параметры, которые помогают без эмоций и личных предрасположенностей всесторонне оценить отдельных работников или весь коллектив.
Что мы имеем в виду под «личной предрасположенностью»: например, в компании работает менеджер по персоналу. Улыбчивый, коммуникабельный парень, всегда делает комплименты, а на обед приносит коллегам пончики. Но на работе часто ленится и оттягивает выполнение задач на последний момент.
Часто подобные люди «берут» своим обаянием, уверенностью, харизматичностью. Эти же качества помогают им выкручиваться из ситуаций, когда они опоздали на работу или затянули с отчетом. Но если провести оценку персонала по четким заранее заданным критериям, то может оказаться, что сотрудник и вовсе не дотягивает до должности своими профессиональными качествами. И, возможно, в прошлый раз стоило нанять менее общительного и улыбчивого, но более ответственного кандидата.
Это и есть беспристрастная оценка – когда вырисовывается четкая картина, что из себя представляет кандидат.
Обратите внимание! Оценочные методы используют и при найме новых сотрудников, и для оценки штатных.
В каких случаях требуется проводить мероприятия:
- постоянная текучка кадров;
- падает производительность труда;
- сотрудников не устраивают условия работы;
- в компании хаос: постоянно срываются сроки, завалы, нет организованности;
- реформируется кадровая структура;
- приходит новое руководство;
- ставятся новые цели, меняется стратегия предприятия.
Теперь давайте посмотрим, зачем конкретно проводят оценку персонала, ведь это довольно затратный процесс.
Цели и задачи оценки
Главная задача оценки – это получить данные о профессиональных и личностных качествах сотрудников, их эффективности.
Кадровую политику в организации легко оптимизировать, если применять методы оценки персонала, потому что они, можно сказать, идут рука об руку. Рассмотрим на примере. Предприятие по производству декоративной косметики последние 10 лет работало, как и многие другие компании: сотрудников там нанимали по мере необходимости, на обучение отправляли всех подряд – там не было четкой стратегии по развитию и найму персонала.
Все изменилось, когда руководство стало внедрять оценку штата. Благодаря ей стало понятно, что метод подбора менеджеров в их компании работает не очень эффективно, потому что нанятые работники оказываются недостаточно квалифицированы для занимаемой должности.
Раньше всех руководителей раз в год отправляли на курсы «Эффективное управление подчиненными». Но после оценки их способностей и знаний стало ясно, что руководитель технологического отдела хорошо разбирается в психологии управления, но у него недостаточно знаний в технологической сфере – из-за этого часто возникают недопонимания с подчиненными. То есть ему не нужны курсы по управлению кадрами, руководителю лучше подтянуть знания в технологической сфере.
После этого на предприятии работников разбили на группы и отправили на курсы, которые подтянут их слабые стороны.
Также благодаря оценке эффективности штата стало легче проводить кадровое планирование. Теперь видно, что КПД менеджеров по продажам низкий, поэтому надо нанять более квалифицированных сотрудников, а на производстве среди рабочих большая текучка. Здесь есть три пути:
- можно поменять стратегию найма, чтобы отбирать более мотивированных кандидатов;
- можно повысить зарплату или внедрить другие системы поощрения и мотивации;
- можно расширять кадровый резерв рабочих, чтобы всегда можно было быстро нанять нового сотрудника.
После внедрения оценки штата люди стали более ответственно подходить к работе. Ведь если не соответствовать заявленным требованиям, на месте тебя больше держать не будут.
Таким образом, оценка решает следующие задачи:
- мотивирует сотрудников;
- помогает развивать персонал;
- дает информацию о характеристиках и эффективности кадров;
- определяет потребности компании в работниках.
Цели оценок:
- найм людей, которые максимально соответствуют должности;
- создание четкой базы критериев, по которым будут отбираться кадры;
- повышение трудовой дисциплины;
- оценка потенциала штата;
- оптимизация расходов на обучение.
Мы сказали, что оценка персонала – это затратный процесс. Да, на него придется выделять время и деньги. Однако многие компании тратят больше средств на неэффективный подбор кадров, массовое обучение, которое ни к чему не приводит, теряют деньги из-за простоев, потому что на предприятии большая текучка и т.д. Это происходит, потому что нет понимания, какие сотрудники нужны организации, какие в ней люди работают, по каким критериям нужно судить специалистов.
То есть правильная оценка – это не затраты, а инвестиция, благодаря которой вы сэкономите на найме кадров и повысите производительность компании.
Критерии оценки персонала
В разработке критериев важно опираться на сферу деятельности вашей работы, ее специфику. Например, если вы производите арматуру, то нужно ориентироваться на технологически подкованных сотрудников, ответственных, «работящих». Если ваша организация работает в сфере IT, то тут нужны люди с гибким мышлением, креативные, которые быстро реагируют на изменения в мире.
Также важно учитывать и тип персонала, для которого определяются критерии. Для линейных сотрудников может быть важна скорость работы, четкое следование стандартам, внимательность. Для руководящего звена в приоритете лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать сложные решения.
Какие бывают критерии:
- Профессиональные знания и навыки. Программист должен знать Java, Python, С++. Маркетолог должен уметь анализировать рынок, настраивать таргетированную рекламу. Это примеры: каждая организация решает для себя, что ей важно от конкретного сотрудника.
- Личностные навыки. Коммуникабельность, умение работать в команде, убеждать, выстраивать доверительные отношения и т.д.
- Числовая оценка результатов труда. План продаж, объем произведенной продукции, рост прибыли, оборота и т.д.
- Лояльность компании. Это не самый важный критерий для работы. Однако сотрудник, если заинтересован в развитии компании, или ему просто хочется работать именно там, будет показывать более высокие результаты.
При определении основных критериев нужно опираться на следующее:
- Достижимость. Не надо от бухгалтера требовать знание трех иностранных языков и лидерские качества.
- Объективность. Критерии оценки должны относится к должности, а не к человеку. То есть умение работать в команде, пунктуальность, организованность – подойдет, а любовь к спорту или светлый цвет волос – уже нет. Однако тут нужно учитывать специфику деятельности: тренеру в фитнес-зал любовь к спорту не помешает.
- Динамичность. Критерии могут и должны меняться со временем вместе с развитием компании.
- Прозрачность. Кандидат должен заранее знать и понимать, что от него требуется.
Правильно определить критерии – уже половина успеха.
Методы оценки
В целом методы подразделяют на две большие группы: качественные и количественные. Первые характеризуют персонал без числовых данных. Например, методика, где сравнивается портрет реального работника с идеальной моделью, или когда судят специалиста по самым крупным достижениям и нарушениям (провалам).
Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система. В них начисляются баллы за достижения, выстраивается рейтинг сотрудников, по которому можно персонал повышать, увольнять, отправлять на курсы и т.д.
Также применяются комбинированные методы. В них учитываются и описательные, и количественные аспекты.
Какие конкретно методы оценок применяются:
- интервью (традиционное, по компетенциям, стресс-интервью);
- тестирование;
- личностные опросники;
- кейсовые методики;
- ассессмент-центр;
- деловые игры;
- наблюдение за рабочей деятельностью.
Эти и другие основные методики мы описывали в предыдущих статьях. А сегодня хотим подробнее рассказать про методы оценок, о которых вы, возможно, еще не слышали: сейчас они применяются в крупных компаниях.
Современные подходы к оценке сотрудников
Первое, про что мы хотим рассказать, – это DISC INSUNRISE. Он поможет описать индивидуальные особенности поведения кандидатов.
DISC INSUNRISE – это онлайн-опросник, который основан на научном подходе. После его прохождения станет ясно, как специалист достигает поставленных целей, чем он руководствуется, какие у него слабые и сильные стороны.
Опросник защищен от манипуляций, то есть подделать желаемый результат у кандидата не получится. Система этой оценки это поймет и сгенерирует так называемые «неправильные или невалидные графики». Также этот опросник относится к «неочевидным», то есть в процессе прохождения нельзя предсказать, какую он выдаст оценку.
Следующий метод оценки – HOGAN. Это совокупность трех тестов:
- HPI – личностный опросник;
- HDS – анализ зон развития;
- MVPI – мотивационный опросник.
Каждый из этих тестов содержит 200 вопросов. Иногда достаточно пройти один тест, в некоторых случаях требуются все три.
Благодаря тестам можно оценить потенциал и поведение специалиста, выявить ценности и мотивы.
Валидность метода HOGAN составляет 0,68–0,88. Поэтому оценку по этой системе сейчас часто применяют в крупных и не очень больших компаниях.
Метод «360 градусов». Еще один нестандартный подход к оценке. Его используют, чтобы выяснить, соответствует ли персонал занимаемой должности.
В этой системе даже не требуется участие исследуемого специалиста. В данном методе вопросы задаются руководителю и коллегам сотрудника. Например, у них спрашивают: «сможет ли специалист N. справиться с рабочей проблемой?», «Насколько качественно, по вашему мнению, он выполняет свою работу?» и т.д. Опрос может проходить онлайн или лично с HR-специалистом.
И последнее, про что мы хотим сегодня рассказать, – это инструмент ABC-анализа. С помощью него можно тестировать отдельных сотрудников или весь персонал.
Тут компетенции группируются по 40 критериям. Они охватывают личностные (20 критериев) и профессиональные (20 критериев) качества респондентов. Поэтому анализ должен начинаться с формирования систем приоритетных компетенций для конкретной должности.
Сам метод проходит в виде анкетирования, часто проводится онлайн. Респондентам надо ответить на такие вопросы: «Какая главная цель в решении этой задачи (пример)?», «Какие компетенции нужны специалисту в этой работе?», «Какие отношения у сотрудника должны быть с коллегами?» и т.д.
По этому методу за каждый ответ респонденты получают баллы. По ним определяется среднее арифметическое профессиональных (по горизонтали) и личных (по вертикали) качеств. Далее анкетируемый попадает в одну из следующих зон:
Где:
- А1 – зона изменения функционала;
- А2 – зона профессионального роста;
- А3 – зона застоя;
- В1- зона активного обучения;
- В2 – зона активного развития;
- В3 – зона конструктивного увольнения;
- С1 – зона активного увольнения;
- С2 – зона «нуль»;
- С3 – зона планового увольнения.
Если вы обратили внимание, то все рассмотренные методы проводятся онлайн. Это экономит время и деньги на выполнение оценок штата. На качестве результата это не сказывается.
Еще один плюс: для проведения рассмотренных тестов не требуется психолог, ведь в методиках уже есть точная система оценки.
